🦝 Performans Düşüklüğü Nedeniyle Işten Çıkarma Işsizlik Maaşı

İŞTEN ÇIKIŞ NEDENLERİ. İŞKUR FESİH NEDENİ (SİSTEMDEKİ KARŞILIĞI) İŞSİZLİK MAAŞINA. 01. Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi. Kapsam Dışı Fesih. Hak Kazanmaz. 02. Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi. Bu otellerde performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uygulaması da yoktur. Örnek işletmelerin hepsinde işe başlayan yeni elemana iş tanımı, iş s özleşmesi, kurumsal çalışma Orada da görüleceği üzere; 24- İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih kodu şeklinde bildirilen çıkış kodlarına İşkur tarafından işsizlik maaşı bağlanmaktadır. Ayrıca hemen aşağıda yer alan ve tarafımca hazırlanan videoyu izleyerek, işçinin sağlık nedeniyle işten ayrılması konusunda daha net bilgi sahibi Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin Kod 29 ile işten çıkarılan çalışan kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanamamaktadır. KOD 29 NASIL KULLANILIR? Zira, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), ödenek için başvuru yapan işssiz kişinin işten ayrılış bildirgesindeki kod numarasına bakıyor ve burada Kod 29 varsa işsizlik maaşı ödemiyor. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten çıkarma veya ayrılma kodlarına ilişkin verileri yayımlamıyor. DİSK-AR tarafından CİMER başvurusu ile SGK’dan elde edilen verilere göre 2020 yılında 176 bin 662 işçi Kod-29 nedeniyle işten çıkarıldı. 34 bin 145 kadın ve 142 bin 517 erkek işçi Kod-29 bahanesiyle işten çıkarıldı. İşçi sonraki mevsim tekrar başlaması kesin ise bu kod kullanılır. İşçi sonraki sezon tekrar aynı işe başlatılmayacaksa “4” no’lu işten çıkış kodu ile çıkış yapılır. Mevsim bitimi işten çıkış kodları ile çıkış yapan işçiler, kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamamaktadır. Haklınedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğine belirli ya da belirsiz olsun iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır. Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir. İşten Çıkarılma Tazminatı Hesaplama. İşten Çıkarılan İşçi Nereye Başvurmalı. İşten Çıkarma Prosedürü. Ancak bu hakkın – Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin İşçiPerformans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkarılmadan Yazılı ve Sözlü Olarak Önce Uyarılmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı verilmeden, işçi kovulmadan önce iş veren çeşitli şekillerde işçisini yazılı ya da sözlü olarak uyarmalıdır. Uyarmalara rağmen işçinin Performans Değerlendirme Sistemi ve İş Akdinin Feshi. 21 Mart 2021 Narlı Law No Comments İş Hukuku Tags: fesih, iş sözleşmesi, performans değerlendirme sistemi. § 1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ KAVRAMI. “Performans” ve “performans değerlendirme” kavramları insan kaynakları yönetimi alanına giren önemli fQkftn0. Performans Düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma Eşimin iş yeri "performans düşüklüğü" gerekçesi ile kıdem tazminatı vermeksizin personel çıkartmaya başladı. 1-Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartılmada kıdem tazminatı gerçekten verilmiyor mu? 2-Bu gerekçe ile işten çıkartıldığımızda, gün sayısı yeterli dahi olsa, işsizlik maaşı da alamıyormuşuz. Bu doğru mu ? 3-Ayrıca, işten çıkarttıkları kişilere anlaşmalı ayrıldıklarına ve tüm haklarını aldıklarına dair beyanname imzalatıyorlar. Bu belge imzalanmadan hakedilmiş maaşları da vermiyorlar. Bu konuda ne yapabiliriz? İlgilenen herkese yürekten teşekkürler Hukuki NET Güncel Haber 25-06-2009 131359 Nedir? Cevap Performans Düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma Bu sorunun cevabını bende öğrenmek istıyorum yardımcı ola bilicek kimse varmı? İş yeri "performans düşüklüğü" gerekçesi ile kıdem tazminatı vermeksizin personel çıkartmaya düşüklüğü nedeni ile işten çıkartılmada kıdem tazminatı gerçekten verilmiyor mu?2-Bu gerekçe ile işten çıkartıldığımızda, gün sayısı yeterli dahi olsa, işsizlik maaşı da alamıyormuşuz. Bu doğru mu ? . Cevap Performans Düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma 1-İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu''nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğundan, performans düşüklüğü gerekçesi ile işveren sözleşmeyi feshettiğinden kıdem tazminatının verilmesi gerekir Önemle belirtmek gerekir ki, işçinin performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarılabilmesi için; İşçinin, aynı veya benzer işi yapan işçilere göre performans düşüklüğü olması halinde iş akdinin süreli feshi geçerli olacaktır. Ayrıca geçerli bir fesih için işçinin performans düşüklüğünün arızi değil sürekli olması gerekir İşçinin verimsizliğini ispatlamak İK 20/2 durumunda olan işverenlerin işyerinde düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlendirilmesi sistemlerini oluşturmaları ve belgelemeleri gerekmektedir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir neden oluşturabilmesi için performans ve verimlilik standartları gerçekçi, makul, güvenilir ve objektif olmalıdır. 2- İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU'na göre işsizlik maaşında çifte baraj koşulunu Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde; en az 600 gün çalışmış olmak sağlıyor olmak ve hallerinden birisinin olmaması gerekir. Sizin durumunuza göre işsizlik maaşı almaya bir engel bulunmamaktadır. 3- İş akdinin feshinden kaynaklanan alacak davası açmanız tür davalarda, ücret alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacağı ile ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Cevap Performans Düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma İşten çıkartıldığınız söylenirse, bunu YAZILI OLARAK isteyin. Söz ile söylense bile siz işe gitmeye devam edin. İşe gelmedi diye işten çıkarmaya kalkmasınlar. İmzalamanız için verilen kağıdı alın, bir okuyayım deyin, sonra tanıdığınız ya da bir tandığınızın önereceği bir avukata gidin. Bahsettiğiniz işyerindeki arkadaşlar ya işçileri çok cahil sanıyorlar, "nasılsa kandrırız" diye düşünüyorlar, ya da iş kanunu ve uygulamaları hakkında çok bilgisizler. Bu sayfada bulunan kavramlar performans dusuklugu isten cikarma, performans dusuklugu isten cikarma issizlik maasi, Performans düşüklüğü işsizlik maaşı, http performans dusuklugu nedeniyle isten cikarilma, performans dusuklugu isten cikarma 25 madde mi, performans düşüklüğünden işten çıkarma, temizlil personeli haksiz yere performans dusuklugu ile isten cikartilirmi, performans dusuklugunden isten cikarma, ust uste performans dusuklugu isten cikarma, performans dusuk, performansdan dolay, isten cikarma 04, performans dusuklugu istem cikarmada kidem verilir mi, performans dusukligu ile kidem alinir mi, performans adi altinda isten cikarma varmi 2016, performans nedeniyle isten cikarilma durumunda isci ne yapmali, verililikten isten cikartiralabilir, performans dusuklugunden isci cikarilirsa tazminat alirmi, isten cikarilinca performans dusuklugu yazili kagit ornegi, verimsizlikten isten cikarilan tazminat alabilir mi, performans dusuklugu isten cikarilan tazminatini alabilir mi, performans dusuklugu ve verimsizlik, performans dusuklugu nedeniyle isten cikarildim issizlik maasi, isyerinin performans dusuklugu nedeniyle isten cikarmasi Forum Benzer Konular Yanıt 4 Son İleti 10-10-2015, 180904 Yanıt 0 Son İleti 29-09-2011, 163234 İş Akdi-Performans Düşüklüğü Merhaba; Bir bankada orta düzey yönetici olarak 2 yıldır çalışan birisi;işe başladığında; işten kendi isteği ile ayrılması halinde 5 yıl... Yazan akcurali Forum Bireysel İş Hukuku Yanıt 0 Son İleti 04-05-2010, 020940 Performans Düşüklüğü Öncelikle herkese merhalar. Çalışmış olduğum şirkette performans düşüklüğünü şirkete zarar olarak kabul görüp kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin iş... Yazan lombak8 Forum Bireysel İş Hukuku Yanıt 4 Son İleti 11-03-2010, 171918 Yanıt 2 Son İleti 17-06-2008, 204925 Yetkileriniz Performans Düşüklüğü İşe İade Şartları Nelerdir? Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma, İş Kanunu madde 18’e göre geçerli bir fesih nedeni olarak belirlenmiştir. Bu maddeye göre işçi;Kendisinden beklenenden daha düşük bir performansa sahipse,İş yoğunlaşması son zamanlarda azalmışsa,İşini yapmasına engel olan hastalıklara sahipse,Kendini yeterince yetiştiremiyorsaİşveren iş akdini haklı sebeplerle feshedebilir. Yalnız, burada son çarenin fesih olması kuralı ve aynı zamanda söz konusu performans düşüklüğünün, belli bir döneme mahsus değil, sürekli bir halde olması şartı Akdinin Feshinin Son Çare Olması KuralıYüksek mahkemeye göre, bir problemde fesih eğer son aşamada gerçekleşmemişse, mahkeme feshi geçersiz sayar. Bunun öncesinde işçinin performans düşüklüğüyle alakalı, işverenin uygulaması gereken başka çareler olarak işçi uyarılır ve söz konusu durumun devam ediyor olması koşulunda fesih gerçekleşeceği işçiye Akdinin Feshinde Usulİş akdi işçinin performans düşüklüğü nedeniyle ya da işverenin başka haklı sebeplerinden dolayı dürüstlük çerçevesi içerisinde feshediliyorsa, iş akdi feshiyle ilgili, şu kurallar geçerlidir;İşçi en başta yapılacağı dahilinde işçi bilgilendirildikten sonra fesih makul bir zaman sonrasında sebebi oldukça açık ve net bir şekilde performans savunma talebi kabul edilmelidir ve işçinin savunması mutlaka konusu durumlar gerçekleşmeden iş akdinin feshi geçersiz Akdinin Feshine İtiraz Nasıl Yapılır?Performans düşüklüğü işe iade istemi ile yapılan itirazlar, iş akdinin feshi üzerinden 1 ay geçmeden yapılmalıdır. Akabinde, mahkeme iş akdinin feshinin geçerli sebeplere dayanıp dayanmadığını konusu fesih geçerli olmayan sebeplerle ya da usulsüz şekillerde yapılmışsa, mahkeme davayı işçi lehine sonlandırır. İşe iade davasını kazanan işçi, 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe iadesi talebinde bulunmalıdır. İşveren;İşçiyi 1 ay içerisinde tekrar işe almak işçiye daha önce olduğundan daha kötü koşullara sahip bir iş teklif durumlar dışında kalan bir konu olduğunda, işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır. Bu tazminat, işçinin en fazla 8 aylık maaşı olacak şekilde verilecektir. İşverenin ödemesi gereken tazminat miktarı mahkeme kararıyla Düşüklüğü İşe İadeİşverenin belirli bir kanuna dayanarak personeli işten çıkarma hakkı bulunur. Bu haklardan biri de personelin performans düşüklüğünden kaynaklığı iş veriminin personel yaptığı işte performans açısından verimli değilse işveren bunu bilimsel ölçümlere dayandırarak ispatlaması gerekir. Ayrıca Yargıtay bu konuda objektif ölçümler yapılması gerektiğine hükmetmiştir. İşveren personelden verim alamadığını kanıtlaması kanıtlamayı da gerçekçi ispatlar ile yapması gerekiyor. İşçi performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarıldıktan sonra ilgili makamlara başvurarak işe iade davası düşüklüğü ispatında geçerli olabilecek nedenler arasında yapılan işi diğer çalışanlara göre daha az yapıyor olması bu da verimin olumsuz yönde etkilenmesi yer belirttiği kendi niteliklerinden daha az iş üretmesi, yaptığı işe odaklanmaması, sürekli olarak yanlışlar yapması da performans düşüklüğü arasında yer konusunda kendini geliştirmemesi, öğrenmeye açık olmaması gibi etkenler de bulunur. Sürekli olarak rahatsızlanması da performans düşüklüğünü etkileyen nedenler arasında yer almaktadır. Bu durum karşısında işveren ispat yükümlülüğünü kullanarak çalışanı işten çıkarabilir. Performans Düşüklüğü İşe İadePerformans Düşüklüğünün BelirlenmesiPerformans düşüklüğünün belirlenebilmesi için daha önceden belirlenen objektif ölçüm kurallarının olması gerekir. Yapılan performans değerlemesinin de mutlaka etik olarak yapılması değerlemesinde dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar, iş için gerekli olan beceri, eğitim seviyesi gibi etkenler dikkate alınarak yapılmalıdır. Ayrıca bu durum mutlaka işçiye tebliğ edilmelidir. İşçiye kendi alanından başka bir iş değerlemesi de yaptığı iş üzerine ölçümlenerek yapılmalıdır. Ayrıca işçiye beceri ve eğitim seviyesinin kaldıramayacağı bir iş de verilmemelidir. Çalışanın görev tanımı içerisinde yer alan işlerden değerlendirmeye alınmalı, dış etkenlerden kaynaklı sorunlar dikkate düşüklüğünün belirlenmesi haklı sebeplere dayandırılmalıdır. Ayrıca çalışanın iş tanımı konusunda gerekli teknik eğitim ve bilgi de işveren tarafından Düşüklüğü İşe İade Davasında, İşletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya iş yerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, iş yeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, iş yeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları,Fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren iş yeri SSK bildirgeleri getirilmeli, iş yeri merkezinde tüm iş yeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Performans Düşüklüğü İşe İadeDiğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz Düşüklüğü İşe İade Yargı KararlarıTESPİT DAVASI – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ TESPİT NİTELİĞİNDE OLDUĞUİŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAKLARI YÖNÜNDEN TESPİT HÜKMÜ YERİNE TAHSİL HÜKMÜ KURULMASININ İSABETSİZ BAŞVURUSUNUN KAMU DÜZENİNE AYKIRILIK YÖNÜNDEN vekili dava dilekçesinde özetle davacının tarihinde davalı Finansbank Erzurum Şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, Eylül 2015 tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak Yetkili Yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda Finansbank Ordu Satış Ofisinde görevlendirildiğini,Davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, , bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, İşverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu ….tarihinde davalı ….şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, ….tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak yetkili yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda ….satış ofisinde görevlendirildiğini, davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın ….tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin … aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ….aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir. feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi itibarla mahkemece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacakları yönünden tespit hükmü yerine tahsil hükmü kurulmasının isabetsiz olması ve anılan hususun kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle istinaf başvurusunun kamu düzenine aykırılık yönünden kabulü ile kararın kaldırılmasına karar verilmiştir. Günün SorusuPerformans düşüklüğü işten çıkarma sebebi olabilir mi? Soru Sadettin Bey, dört yıldır çalıştığım işyerinde yıl sonu satış hedeflerini tutturamadığım gerekçesiyle "performans düşüklüğü" sebebiyle işten çıkarıldım. Böyle bir gerekçeyle işten çıkarma olabilir mi? İşverenin böyle bir hakkı varsa, her işveren bunu kötüye kullanıp, istediği personele çıkış verebilir. Tazminatlarımı aldım fakat işe iade davası açmayı düşünüyorum. Sizce kazanma ihtimalim var mıdır? Eda K. Cevap Eda Hanım, performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarmalar son yıllarda sıkça rastladığımız fesih türüdür. Pek çok işyerinde ve özellikle de hizmet sektöründe personel için dönemsel hedefler belirlenmektedir. Bu hedeflerin yakalanamaması işveren tarafından performans düşüklüğü olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işten çıkarmalar gündeme gelebilmektedir. Fakat bu fesih türü çoğunlukla işçiler tarafından şikayet ve dava konusu edilmekte ve özellikle işe iade davalarına konu olmaktadır. Bununla birlikte eğer "performans düşüklüğü" gerekçesi, gerektiği şekilde ortaya konulamamışsa, genelde davalar işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. Bu anlamda Yargıtay kararlarında, performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlara yer verilmektedir. Örneğin 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen tarihli kararda, performans düşüklüğü sebebiyle feshin geçerli bir neden olarak kabul edilebilmesi için gerekli şartlar şu şekilde sayılmıştır; İşçinin performansını ölçen göstergelerin objektif olarak belirlenmesi gerekir. Soyut performans hedefleri ölçüt olamaz. Objektif olarak ölçülebilen performans kriterlerinin işyerinde herkes için uygulanıyor olması gerekir. İşverenin eşit işlem borcu bunu gerektirir. Performans ve verimlilik şartlarının gerçekçi ve makul olması gerekir. Gerçekleştirilmesi çok zor hedefler, performans kriteri olarak konulamaz. İşçinin performansında anlık düşüşler değil, süreklilik gösteren bir düşüş eğilimi olması gerekir. İşçinin kapasitesi ve kalifikasyonunun, performans hedefleri için yeterli olması gerekir. Performans kriterlerinin önceden belirlenerek tüm işçilere tebliğ edilmesi gerekir. İşyerinde performans ölçümlerini yapan bir Performans Değerlendirme Sistemi bulunması gerekir. Ayrıca bu sistemin de düzgün çalışıyor olması şarttır. Feshin son çare olması ilkesi gereği, persormans düşüklüğünün telafisi için personele şans verilmelidir. gerekmektedir. Bu şartların bir arada bulunması halinde, işveren tarafından performans düşüklüğü sebebiyle yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilebilecektir. Sizin çıkarıldığınız işyerinde, performans değerleme ile ilgili yukarıda belirtilen hususların hepsine dikkat edilip edilmediğini bilemiyoruz. Eğer bu unsurlarda eksiklik olduğunu düşünüyorsanız, işe iade davası açabilirsiniz. SADETTİN ORHAN İş hayatında birden fazla konu nedeni ile işten çıkarılma ya da işten ayrılma durumu söz konusu olabilmektedir. çalışan kişilerin iş motivasyonunu etkileyen unsurlar çeşitlilik göstermektedir. İşçinin, emeği karşılığında belirli bir ücret aldığı ve çalıştığı iş yeri ise işçinin performansına bağlı olarak belirli bir kazanç sağlamakta, dolayısı ile işçinin performans düşüklüğü iş veren için hem kazanç kaybına hem de bazı durumlarda da farklı sorunları yaşamasına neden olabilmektedir. Ancak bilinen bir durumdur ki çalışan kişiler farklı koşullardan kaynaklı olarak her zaman aynı çalışma performansını gösteremeyebilir. Bu durumda ise iş veren performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hakkını kullanabilir, bu durumda iş veren için bazı hukuki yatırımların da olabileceği bir süreç yaşanabilmektedir. Performans düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma durumlarında normal ihbar süreleri uygulanabileceği gibi tazminatsız işten çıkarma durumu gerçekleşme ihtimali yoktur. Ancak iş verenin ceza almaması için ilgili işçinin işten çıkarılma nedeninin geçerli ve kabul edilir makul bir gerekçeye sahip olması ve de bu durumların ispatlanması ile mümkün olmaktadır. Performans düşüklüğü konu genellikle işçinin sık aralıklarla hastalanması, işçinin işi öğrenme konusunda isteksiz olması ve kendini geliştirmede yetersiz olması, ilgili işe yönelik yatkınlığının olmaması, işçinin işe yönelik dikkatinin sürekli olarak düşmesi, genel olarak iş hakkında daha düşük verim ortaya koyması gibi durumlar işçinin performans düşüklüğüne örnek olarak verilebilmektedir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma TazminatPerformans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşsizlik Maaşı İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması sonucunda işçi, işe iade davası açabilmektedir. Ancak işçinin iade davası açtığını ve kazanamadığı durumlarda işçinin iş veren üzerinde talep edebileceği bazı tazminat kalemleri bulunmaktadır. İşten çıkarılan işçilerin temel olarak bazı hakları yerine getirilebilmektedir. Bu haklardan ilki olarak performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat hakkı kıdem ve ihbar tazminatı olarak karşımıza çıkmaktadır. Eğer işçi ilgili iş yerinde bir seneden fazla bir çalışma süresine sahip ise, bu durumda işçinin işten çıkarılması durumunda geçerli nedenler uyarınca kıdem tazminatı verilebilmektedir. Benzer şekilde eğer performans düşüklüğü gerekçelendiriliyor ve ihbar süresi de kullanılmıyor ise iş veren işçi için ihbar tazminatını da vermek zorundadır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma durumu ile ilgili olarak kıdem ve ihbar tazminatları haricinde eğer işçinin var ise yıllık izin alacağı ile fazla mesai, AGİ alacakları da hesaplanmaktadır, bu ücretler netleştikten sonra işçiye bu ücretler verilmektedir. Performans düşüklüğü nedeni ile iş çıkışı verilen işçilerin söz konusu bu hakları alabilmeleri için ise işçi alacak davası esnasında bu hak talepleri dile getirilebilmektedir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşsizlik Maaşı İşçiler, farklı nedenlerden ötürü işten çıkarılabilir, işlerine son verilebilir. Bu gibi durumlarda bilindiği üzere işsizlik maaşı uygulaması vardır. İşsizlik maaşlarının uygulanması ve verilmesinde bazı detaylar bulunmaktadır. İşten çıkarılmış, işten ayrılmış ve bu durumda da henüz iş bulamamış olan işçiler için iş bulana kadar olan bu süredeki masraflarını karşılayabileceği ödeme olan işsizlik maaşı, hayat kurtarıcı bir önlemdir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı alınabilmesi için ise hem sigorta prim gün sayısı hem de bu primlerin kesintisiz olarak yatırılması koşulu vardır. Bu konunun detayında son güncel bilgiler son 3 yıl içerisinde en az 600 günden oluşan prim ödemesinin yapılması ve son 4 aylık sürede kesintisiz prim ödemelerinin yapılması şeklindedir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uygulamasında SGK tarafından verilen işsizlik maaşı ödemesi yapılmamaktadır. İş verenin işçiyi işten çıkartmasında, işten çıkarma nedenine bağlı olarak işsizlik maaşı uygulaması vardır. Ancak söz konusu nedenler arasında yer alan performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarma koşulu, işçiye işsizlik maaşının bağlanması için geçerli bir gerekçe değildir. Performans düsüklügü nedeniyle Tazminatsiz cikis verilir mi?Eğer bir işçi performans düşüklüğü sebebi ile işten çıkarılıyorsa tazminat alma hakkı vardır. Yazılı uyarı ne demek?Bir çalışana davranışının kurallara uymadığını sözlü olarak değil de yazılı olarak bildirmektir. İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI VE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ İŞSİZLİK MAAŞI İşçisi işten ayrılan işveren, kuruma işten ayrılış bildirgesi vermekle birlikte işçinin çıkış nedenini belirten bir kodu da bildirmek zorundadır. Uygulamada işçiler çoğu zaman işten çıkış kodu ile ilgilenmemekle birlikte, özellikle işçiye ödenecek işsizlik ödeneği ödenmesi konusunda çıkış kodunun büyük önem taşımaktadır. Zira işten ayrılan işçi işsizlik maaşı için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu zaman, kurum öncelikle işten çıkış kodunu dikkate alacaktır. Konunun ihtilaflı olduğu hallerde yapılacak yargılama neticesinde haklı çıkan işçinin sonradan toplu olarak işsizlik maaşı alması da mümkündür. İşveren, işten çıkan işçisi için kuruma bildirge verirken çıkış kodunu doğru bildirmek zorundadır. Aksi halde işveren hakkında idari yaptırım uygulanmakla birlikte, işveren kuruma bildirdiği fesih nedeni ile bağlı olacağından bu durum olası bir iş yargılamasında aleyhine neticeler doğmasına da neden olacaktır. Aşağıda yer alan listede “Sosyal Güvenlik Kurumu İşten Çıkış Kodları” liste halinde sıralanmış olup, yanında yer alan + ve - işaretleri, ilgili kodla işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını, ihbar yükümlülüğü altında olup olmadığını dolayısı ile ihbar tazminatı alıp alamayacağını ve işsizlik ödeneğinden işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirtmektedir. 696 KHK Kapsamında İşten Çıkarılan İşçilerin Durumu 696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile “40” kodu ile kamu kurumu kadrosuna geçirilmeyerek işten çıkarılan işçilerin iş akitleri işçilerin kusuru ile sonlanmamıştır. Bu nedenle 696 Sayılı KHK kapsamında işten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneceğinden yararlanma hakkı vardır. Sosyal Güvenlik Kurumu İşten Çıkış Kodları – Kimler İşsizlik Maaşı Alabilir? SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI KIDEM TAZMİNATI İHBAR SÜRESİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİ 01 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi – + – 02 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi – – – 03 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi istifa – + – 04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi + + + 05 – Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi + – + 08 – Emeklilik yaşlılık veya toptan ödeme nedeniyle + – – 09 – Malulen emeklilik nedeniyle + – – 10 – Ölüm + – – 11 – İş kazası sonucu ölüm + – – 12 – Askerlik + – + 13 – Kadın işçinin evlenmesi + – – 14 – Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması + – – 15 – Toplu işçi çıkarma + + + 16 – Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli – – – 17 – İşyerinin kapanması + + + 18 – İşin sona ermesi + + + 19 – Mevsim bitimi İş akdinin askıya alınması halinde başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 20 – Kampanya bitimi İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 21 – Statü değişikliği – – – 22 – Diğer nedenler – – – 23 – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih + – + 24 – İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih + – + 25 – İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih + – + 26 – Disiplin kurulu kararı ile fesih – – – 27 – İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih + – + 28 – İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih + – + 29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih – – – 30 – Vize süresinin bitimi İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 31 – Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih + + + 32 – 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih + + + 33 – Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi + – + 34 – İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih + + + 35 – 6495 SK Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş + – – 36 – KHK İle İşyerinin Kapatılması – – – 37 – KHK İle Kamu Görevinden Çıkarma – – – 38 – Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma – – +

performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı